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공공부문 관리직여성 핵심역량 강화지원 방안(Studies to strengthen the core-competency of female managerial-ranks in the public sector)

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Frame of Image 들의 역량 또한 중요한 이슈로 대두 되고 있습니다. 남녀공무원 모두 그들이 가진 잠재적인 역량이 충분히 개발 되고 발휘할 수 있을 때 정부의 성과 및 국가경쟁력은 높아질 것입니다. 본 연구에서는 공직에서 관리직 여성공무원들의 성장과 역량발휘에 있어 서의 장애요인을 규명함은 물론 이들의 역량을 강화할 수 있는 지원방안을 제시하였습니다. 이는 현재까지 공무원으로 진입 이후의 경력관리나 육성 보다는 채용단계에서 여성공무원들의 양적 확대에 치중해 왔던 대표성관련 연구보다 한걸음 진전된 결과라 하겠습니다. 아무쪼록 본 연구가 정부관계자의 정책입안과 여성공무원 및 역량관련 연구에 관심을 갖고 계신 많은 분들에게 도움이 되기를 기대합니다. 본 연구를 위해 도움을 주신 자문위원 그리고 연구진의 노고에 감사드립 니다. 2009년 12월 한국여성정책연구원 원장 김
태현
연구요약
제1장 서론
□ 연구필요성 및 목적
최근 정부차원에서 인적자원관리의 변화추세를 보면 과거의 연공서열 중심의 인적자원관리에서 직무중심으로, 더 나아가 역량중심으로 변화하고 있음. 여기 서 가장 중요한 관심은 조직의 미래비전을 책임질 수 있는 핵심인재의 존재와 역량강화임. 정부조직에서 조직의 성과를 최대화하고 미래비전과 환경변화에 대 응하는데 요구되는 역량은 무엇인가? 그리고 조직에 속한 구성원들은 요구되는 역량들을 어느 정도 가지고 있는가? 남녀공무원간에는 차이가 있는 것인가? 하 는 연구질문으로부터 연구를 수행하였음.
□ 연구범위 및 방법
- 연구범위 첫째, 중앙부처를 중심으로 직위를 고위직(1-3급), 관리직(4-5급), 실무직(6-9급) 으로 나눈다면, 본 연구와 관련한 분석대상은 관리직임. 둘째, 역량에는 조직역량과 개인역량을 구분할 수 있는데, 본 연구는 개인역량 에 초점을 둠. 셋째, 기존의 연구가 한 개 부처에 대해 그 부처에서 필요로 하는 개인들의 역 량을 평가하고 강화방안을 모색하는데 초점을 두었다면, 본 연구는 중앙부처 4-5 급, 지방자치단체 5-6급의 과정 또는 담당의 직위에서 공통적으로 필요로 하는 역량에 관심을 둠. 넷째, 역량군과 역량지표를 선정하는 방법과 관련하여서는 기존의 연구결과에 서 제시하고 있는 역량리스트를 활용하였음. 다섯째, 연구내용과 정책적 제언은 장기적 관점에서의 규범적 논의보다는 시 급히 요구되는 문제점들을 개선할 수 있는 실용적 차원의 제언을 하고 있음.
i
- 연구방법 첫째, 문헌연구 및 통계자료 분석 둘째, 심층인터뷰 셋째, FGI 및 설문조사 : 역량지표의 중요도, 본인의 역량정도, 동료의 역량정 도, 본인이 시급히 보완을 필요로 하는 역량, 교육훈련 프로그램의 효과성 등에 대하여 남녀공무원 1,200명을 대상으로 설문조사 넷째, 전문가 자문회의
제2장 정부내 성비변화 현황 및 향후 추세
□ 여성공무원 현황
여성공무원은 2008년 현재 행정부, 입법부, 사법부, 헌법기관을 포함한 전체공 무원 대비 40.8%를 차지함. 이는 프랑스 55.9%, 뉴질랜드 54.3%, 독일 52.9% 등 여성비율이 상당히 높은 나라들에 비해서는 아직은


Full Text
Title 공공부문 관리직여성 핵심역량 강화지원 방안(Studies to strengthen the core-competency of female managerial-ranks in the public sector)
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Material Type Reports
Author(English)

Moon, Mee-kyung; Kim, Hae-young; Geum, Chang-ho

Author(Korean)

문미경; 김혜영; 금창호

Publisher

서울:한국여성정책연구원

Date 2009-12
Series Title; No 2009 연구보고서 / 15
ISBN 978-89-8491-302-8
Pages 186
Subject Country South Korea(Asia and Pacific)
Language Korean
File Type Documents
Original Format pdf
Subject Social Development < Education
Holding KDI 국제정책대학원

Abstract

When we look at the changes in human resources(HR) management
at the government level, we can find that the HR management has
been shifted from seniority-focused approach to capacity-focused
approach. Main point here is increasing the core people's number and
enhancing their capacity in order to realize the future vision. we
conducted our studies based on the questions, such as what kind of
capacity is required to maximize performance of the organization at
the government and to respond to the future vision and
environmental changes? And, how much do the government members
secure the capacity that is required for them? Is there any difference
between the male and female workers?
Scope of this study includes middle-ranking managers in the central
administration and local government, except for the high-ranking
managers and the study focuses on the individual capacity, not the
group capacity. Also our study does not confine only to one
department but covers general public servants at managerial level in
the central administration and local government. The method to
choose capacity group(grouping) and capacity index was redefined by
expert groups based on the existing study results. We conducted
survey on 1,000 people and carried out group-focused interviews.
Briefings of our study are as follows; women think the individual
capacity index more importantly than men, but think that their
capacity was lower than that of men. In contrast, men do not highly
recognize the importance of the most capacity indexes as much as
women do, but more highly evaluate their own capacity than
women's.
When we take a look at the meaningful capacity indexes at the
statistics, we can find out the following factors. First, both genders,
categorized as common capacity group, have different recognition on
the importance of capacity indexes, such as customer-focused index,
and commitment to organization. And when it comes to capacity index
of duty performance, the female managers think their capacity is
lower than that of men in terms of making strategic work plan,
coming up with idea. Also, when it comes to leadership capacity
index, there are differences between genders in terms of recognizing
importance and evaluating their own capacity in setting
target/direction, coordination/integration capacity, conflict management capacity.
Second, when it comes to leadership capacity index, female public
servants think male public servants' leadership capacity is higher than
theirs. Also, male public servants think their leadership capacity excels
women's. This result can be interpreted that they have been
accustomed to the male-oriented operation in organizations.
Third, female public servants think positively about the effectiveness
of education and training but say that opportunity to participate in
the training is not enough.
Fourth, males think more positively than female about whether the
organization culture is proper to exert one's capacity.
According to the study results, the followings things are needed to
help both genders show their capacity equally; supporting both
genders to strike a balance between work and family, improving
male-focused organization culture, and providing education/training.
At the same time, the following policy measures are needed; at the
individual level, these measures are needed, such as customized
training program to enhance capacity, assigning public servants to
various positions. When it comes to the organization-based policy
measures, such things are needed as vitalizing communication among
genders, expanding opportunities to exchange different organization
culture, creating incentive system to improve organization culture. At
the social and cultural level, such measures should be followed as
supporting child care facilities in various forms, activating flexible
working style, promoting family-friendly social and cultural
atmosphere.