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고위공무원단제도 평가와 개선방안 연구

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Frame of Image 가 모형을 개발한 다음에 그 평가 모형을 적용하여 고위공무원제 도의 실제를 평가했으며, 개선 방안을 모색해보았습니다. 국내외 사례분석에 더하 여 고위공무원단 소속 공무원, 고위공무원단 후보자, 그리고 일반 국민들을 대상 으로 설문조사 및 심층인터뷰를 실시했습니다. 개선 방안들을 도출하여 인사행정 관련 전문가들을 대상으로 AHP분석을 통해 그 적실성을 분석했습니다. 이 연구보고서가 공공인적자원개발, 특히 고위공무원단제도에 관심 있는 국민, 공무원, 그리고 학자들에게 좋은 자료로 활용될 수 있기를 바랍니다. 이 연구 과 제를 수행한 이재호, 최순영, 황성원, 황혜신 한국행정연구원 연구위원과 이 연구 의 수행 과정에서 자문과 평가 등에 참여해주신 많은 전문가들께 모두 감사의 말 씀을 전하고자 합니다.
2008년 12월 한국행정연구원 원장
정용덕
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목차
Ⅰ서론
1. 연구의 배경_2 2. 연구의 목적_3 3. 연구범위와 방법_4 1) 연구범위_4 2) 연구방법_4 4. 연구의 기대효과_6
Ⅱ 고위공무원단제도에 대한 이론적 고찰
1. 고위공무원단제도의 도입배경과 목적_8 1) 외국 고위공무원단제도의 도입과 이론적 배경_8 2) 우리나라 고위공무원단 제도의 이론적 쟁점_21 2. 고위공무원단제도에 대한 선행연구_24 1) 국내 선행연구_24 2) 해외 선행연구_38 3. 연구의 분석틀_48 1) 전체 연구분석의 체계도_48 2) 평가모형_49
Ⅲ 고위공무원단제도의 현황 및 실태 분석
1. 고위공무원단제도의 도입배경과 추진경과_56 1) 도입배경_56 2) 추진경과_61 2. 고위공무원단제도의 내용_65 1) 관리체계_65 2) 임용_66 3) 역량평가와 능력발전_67 4) 보상 및 성과관리_69 5) 신분관리_70 6) 보수_70 3. 고위공무원단 제도 관련 법규의 검토_71 1) 주요 법령 검토_71 2) 고위공무원단 인사규정의 변천과 주요 내용_75 4. 고위공무원단의 인력 현황_77 1) 보직별 현황_78 2) 직종별 현황_79 3) 입직종류별 현황_79 4) 연령별 현황_80 5) 학력별 현황_82 6) 출신지역별 현황_82 7) 부처별 인원 현황_84 5. 현황분석을 통해 나타난 고위공무원단의 문제점_85 1) 성과향상 측면의 문제점_85 2) 책임강화 측면의 문제점_86 3) 인재관리와 경쟁강화 측면의 문제점_87 4) 역량강화 측면의 문제점_90
Ⅳ 주요 외국의 고위공무원단 운영평가 사례분석
1. 미 국_94 1) 관리체계_94 2) 임용_98 3) 역량평가와 능력발전_102 4) 보상과 성과관리_115 5) 신분관리_122 2. 캐나다_123 1) 관리체계_123 2) 임용_128 3) 역량평가와 능력발전_136 4) 보상과 성과관리_142 5) 신분관리_151 3. 호주_154 1) 관리체계_154 2) 임용_155 3) 역량평가와 능력발전_157 4) 보상과 성과관리_160 5) 신분관리_162 4. 영국_163 1) 관리체계_163 2) 임용_164 3) 역량평가와 능력발전_166 4) 보상과 성과관리_167 5) 신분관리_17


Full Text
Title 고위공무원단제도 평가와 개선방안 연구
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Material Type Reports
Author(Korean)

이재호; 최순영; 황성원; 황혜신

Publisher

서울:한국행정연구원

Date 2008
Series Title; No KIPA 연구보고서 / 2008-13
Pages 393
Subject Country South Korea(Asia and Pacific)
Language Korean
File Type Documents
Original Format pdf
Subject Government and Law < Public Administration
Holding 한국행정연구원

Abstract

This research aims to assess and improve the Senior Civil Service System which was introduced in July 2006 in Korea. The authors developed and applied an assessment framework based on BSC. The framework is composed of 4 dimensions - learning & growth, internal process, customer, and efficiency. The primary elements in each dimension are the following. Learning & growth dimension is composed of personal motivation, education and performance training. Internal process dimension is composed of competition, openness, system management, personnel management and compensation.
Customer dimension is composed of political responsiveness vs. neutrality, spoils vs. merit, and equal employment opportunity based on considerations of social justice. Efficiency dimension is composed of personal performance and institutional performance.
The research was conducted in the next three stages.
First, the authors investigated theories about Senior Executive Service institutions and related open position systems. They then expounded on the introduction and practices of the Senior Executive Service institutions in foreign countries, such as U.S.A., U. K., Canada and Australia.
Second, the authors after conducting broad literature review, developed a new assessment framework based on BSC. The authors conducted various quantitative and qualitative analyses based on this framework upon the Senior Civil Service System in Korea. They conducted a questionnaire survey of three groups - the senior executives, the candidates for senior executives and the general public. Reliability and validity tests were conducted and structural equation modeling using AMOS was applied. Finally AHP analysis was conducted to find out the opinions of specialists on the improvement options.
Third, the authors derived reform measures from the results of the quantitative and qualitative analyses and AHP. The arguments in each dimension are the following. In the learning & growth dimension, competency development programs should be implemented, and education should target organizations not individuals. Action based learning and field training should also be introduced. In the internal process(management) dimension, systematical performance management systems and assessment centers are required to be established. Reforms in the pay system should also be implemented to recruit competent candidates. In the customer dimension, the merit-principle, political neutrality and managerial flexibility should be expanded, and the Qualifications Review Board for the appointment of Senior Civil Servants should be reinforced. Performance evaluation systems and long term goals are required in the efficiency dimension. Mentoring systems and career development programs, along with improvements in job analysis are also required.