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고령인력에 대한 인식과 고용과의 관계

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Frame of Image 은 고령인력 의 생산성 수준에 유의미하게 영향을 미치는 것으로 나타난 반면, 고용 여부에는 신체적 능력과 인간관계 요인만 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 따라서 정 책적으로 고령자의 생산성을 개선하는 노력과 실제 이들의 고용을 촉진하는 노력 이 함께 이루어져야 할 필요가 있다. - 주제어: 고령인력, 고용주, 연령차별, 고령자 고용장애, 주성분분석
투고일: 2011년 10월 19일, 심사일: 11월 7일, 게재확정일: 12월 26일 * 한국노인인력개발원 선임연구원 (keh222@hanmail.net)
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職業能力開發硏究 第14卷 第3號
Ⅰ. 서 론
본 연구는 기업들이 고령인력에 대한 긍정적 혹은 부정적 인식적 차이가 어떻게 나타 나는지 살펴보고, 그러한 인식적 요인들이 고령인력의 생산성과 고용에 어떠한 영향을 미치는지 밝히는 데 목적을 두고 있다. 기업인사 정책에서 고령인력에 대한 연령차별을 금지하는 법적인 조치와 고령인력의 유급 근로형태를 유지시키는 국가의 고용정책이 강 화되고 있지만 여전히 우리 사회에서 채용이나 퇴직기준에서 연령이 매우 큰 비중을 차 지하고 있는 고려사항이다. 연령차별은 개인에게 불이익을 초래할 뿐만 아니라 근로자가 보유한 기술력을 쓸모없게 만들어 결국에는 최선의 인적자원 활용을 불가능하게 만든다. 연령차별은 직접적 차별과 간접적 차별 형태로 나타난다. 직접적 차별은 연령 때문에 승 진하지 못하거나 훈련기회에 대한 접근성이 떨어지는 상황을 의미하며, 간접적 차별은 중립적인 상황인데도 불구하고 정당한 사유 없이 어떤 조치사항이 특정 집단에 부정적인 영향을 미치는 차별을 뜻한다(Davey, 2007)1). 서구에서 실시한 여러 연구결과들이 밝 히고 있는 결론은 이러한 연령차별 유형들은 법적인 조치만으로 해결하는 데 분명한 한 계가 있다는 점이다(Harcourt & Harcourt, 2002; McGregor & Gray, 2001; Sparrow, 1999). 왜냐하면 연령차별은 서구문화에서 문화적으로 깊이 뿌리박혀 있고 이러한 고령층에 미치는 부정적인 영향은 의식을 통해 확산되고 있기 때문이다 (Gringart & Helmes, 2008). 고령인력을 고용하지 않으려는 연령차별의 핵심적인 문제에는 고령인력에 대한 기업의 부정적인 고정관념이 자리 잡고 있다(Barth & McNaught, 1991; Casey et al., 1993; Gringart, Helmes & Speelman, 2005; Hogarth & Barth, 1991).
1) 연령차별금지 내용을 폭넓게 적용하게 되면 차별 의도를 가지고 불이익하게 대응하는 직접차 별은 물론 차별 의도가 없는 외관상 중립적 기준 적용에 의해 결과적으로 특정 연령집단에 불이익하게 발생하는 간접차별 모두를 금지해야 한다. 즉 직접차별 금지에 따르면, 사업주가 모집․채용, 임금․기타 금품, 교육․훈련, 배치․승진, 퇴직․해고(모집․채용 등) 등에서 정당한 사유 없이 연령을 이유로 불이익하게 대우해서는 안 되며, 간접차별 금지는 사업주가 모집․채용 등을 하면서 연령과


Full Text
Title 고령인력에 대한 인식과 고용과의 관계
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Material Type Article
Author(Korean)

박경하

Publisher

[서울, 한국] : 한국직업능력개발원

Date 2012-08
Journal Title; Vol./Issue 직업능력개발연구:vol. 14(no. 3)
Pages 26
Subject Country South Korea(Asia and Pacific)
Language Korean
File Type Documents
Original Format pdf
Subject Social Development < Employment
Holding 한국직업능력개발원
License