콘텐츠 바로가기
로그인
컨텐츠
  • HOME
  • SEARCH
PLUS Text Size MINUS RESET
INSTAGRAM FACEBOOK YOUTUBE

Category Open

Resources

tutorial

Collection of research papers and materials on development issues

home

Resources
Social Development Employment

Print

정년연장 법안 통과 이후 남은 과제

Related Document
Frame of Image 정한 경우에는 “ 정년을 60세로 정한 것으로 본다” 의제규정을 두 는 어(동조 2항) 60세 정년의 실효성이 보장되도록 하 였다. 이는 사업주가 60세 미만의 연령을 정년으로 설정하고 그에 근거해 근로자를 해직시킨다면 근 로기준법상 부당해고로 간주될 수 있음을 의미한 다. 공공기관, 지방공사, 지방공단, 300인 이상 사 업장은 2016년부터, 국가 및 지자체, 300인 미만 사업장은 2017년부터 이 법의 적용을 받게 된다. 한편, 정년연장 시 고용기간이 연장되는 근로자
우리나라에서 60세 정년이 2016년부터 단계적으로 의무화된다.
오랫동안 노사 간 쟁점이 되어왔던 정년연장 법 안이 통과됐다. 60세 정년 보장을 골자로 하는 정 년연장 법안은 4월 30일 국회 본회의를 통과하고 5 월 22일 관련 법(고용상 연령차별금지 및 고령자고 용촉진에 관한 법률)이 개정됨으로써 마침내 논란 의 종지부를 찍었다. 이에 따라 우리나라에서 60세 정년이 2016년부터 단계적으로 의무화된다. 이번에 개정된 내용을 살펴보면, 우선 강제력이 없던 기존의 60세 정년 권고조항을 사업주는 근로 “ 자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다” 의무 는
”
KDI FOCUS
2
의 임금조정이 함께 이루어질 수 있도록, 정년을 연장하는 사업체는 노사 간에 임금체계 개편 등 필 요한 조치를 취해야 한다고 명시하고 아울러 이러 한 조치를 취하거나 취하려는 사업체에 대해서는 고용지원금, 임금체계 개편 컨설팅 등 필요한 지원 을 할 수 있도록 하였다(제19조의2).
사회 전반적으로 지나치게 이른 나이에 근로자를 퇴출시키는
현행 정년제도가 근로자 개인이나
Ⅱ. 쟁점 1 : 연공임금과 노동비용 증가
정년연장의 가장 큰 쟁점은 중고령근로자의 고 용유지에 따른 비용상승 문제이다. 경쟁적 노동시 장에서는 근로자의 임금은 개인의 생산성을 반영 하여 결정되기 때문에 중고령근로자의 고용기간이 연장되더라도 기업에 추가적인 비용부담을 발생시 키지 않는다. 그러나 기업의 임금이 내부노동시장 에서 독립적으로 결정되고 연공(年功)적 성격을 강 하게 띠고 있다면 상황은 달라진다. 정 년 제 , 즉 강 제 퇴 직 제 도 (mandatory retirement system)는 연공적 인사관행이 보편화 되어 있는 일본과 한국에서 주로 관찰되는 고용관 행이다. [그림 1]은 주요국의 연령-임금 곡선을 비 교하고 있는데, 한국은 40대 후반까지 일본은 50대 초반까지 매우 가파른 연공성을 보여주고 있다(남 성의 경우). 그림에서 우리나라 근로자 임금이 40 대 후반에서 피크를 이루고 감소하는 것은 기업 내 임금체계에 의한 것이라기보다는 중고령자 노동시 장의 이중구조를 반영한 것이고 실제 근로자가 기 업내부노동시장에 남아 있는 한 임금은 지속적으 로 상승하는 것이 일반적이다(황수경 외[2005]). 연공임금(seniority wages)은 기업이 근로자의 장기근속을 유도하기 위해 젊었을 때는 생산성보 다 낮은 임금을, 장기근속자에게는 생산성보다 높 은 임금을 제공하는 인센티브 시스템을 가질 때 채 택된다


Full Text
Title 정년연장 법안 통과 이후 남은 과제
Similar Titles
Material Type Article
Author(Korean)

황수경

Publisher

서울 : 한국개발연구원

Date 2013-06
Series Title; No KDI FOCUS / 통권 제33호
Pages 8
Subject Country South Korea(Asia and Pacific)
Language Korean
File Type Documents
Original Format pdf
Subject Social Development < Employment
Holding 한국개발연구원; KDI국제정책대학원
License

Abstract

이번 법 개정으로 60세 정년이 의무화된 것은 분명 중고령 노동력의 활용과 관련해 서 새로운 전기를 마련한 것이다. 그러나 임금조정을 수반하지 않는 정년연장은 기업의 노동비용을 증가시키고 청년의 신규채용을 축소시킬 우려가 있으며, 제도 취지와 달리 오히려 중고령자 조기퇴직의 원인으로 작용할 수도 있다.

- 우리나라에서 60세 정년이 2016년부터 단계적으로 의무화된다.

- 사회 전반적으로 지나치게 이른 나이에 근로자를 퇴출시키는 현행 정년제도가 근로자 개인이나 국민경제차원에서결코 바람직하지 않다는 공감대가 형성되어 있다.

- 강제퇴직제도는 연공적 인사관행이 보편화되어 있는 일본과 한국에서 주로 관찰되는 고용관행이다.

- 생산의 주기가 단축되고 기술 변화가 급격하게 진행되면서 생애임금과 생애생산성 간의 괴리가 더욱 증폭될 개연성이 높아졌다.

- 기업은 다양한 형태로 중고령자의 조기퇴직을 유도하고 결과적으로 연공임금의 기반이 되었던 장기고용관계 자체가 위협받는 상황이 되었다

- 연공임금은 장기고용을 전제로 생애에 걸친 임금과 생애에 걸친 생산성을 일치시키는 데서 경제적 합리성을 구하는 임금체계이다.

- 임금피크제는 연장된 고용기간 동안 급속한 소득감소를 경험할 수 있으므로, 어느 정도 장기근속의 인센티브를 지니되 실제 생산성과 유사하게 조정된 임금 플랜이 보다 바람직할 수 있다.

- 거시경제적으로 고령자고용과 청년고용 간의 대체관계가 뚜렷하지 않다는 게 일반적인 분석이다.

- 그러나 공기업, 대기업과 같은 양질의 일자리에서는 부분적으로 일자리의 세대 간 경합이 있을 수 있다.

- 정년연장의 수혜자와 비수혜자 간의 형평성 문제를 고려하여야 한다.

- 정년제도에 의존하여 중고령자의 고용안정을 도모하려는 정책은 한계가 있다.

- 정년연장 시행 전 임금체계 조정과 관련해 노동위원회의 조정 및 중재 기능을 강화할 필요가 있을 것이다.

- 중장기적으로 강제퇴직제도로서의 정년제도를 임의적, 사회적 정년제도로 개편하기 위한 노력이 필요하다.